1. TIPE ATAU BENTUK ORGANISASI
>> Tipe Piramida Mendatar(flat)
menpuanyai ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki
kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif
kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.
>> Tipe Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik
adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi
ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya
berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/
lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.
>> Tipe Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan
banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang
bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi
Dalam berorganisasi tentu mempunyai
bentuk bentuk organisasi
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3.Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
2. STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI
Struktur organisasi adalah suatu hubungan antara komponen-komponen yang ada
pada organisasi yang saling bekerja sama menjalankan tugas dan wewenangnya
masing-masing agar mencapai tujuan bersama.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi diantarnya :
- Bentuk vertikal
- Bentuk mendatar / horizontal
- Bentuk lingkaran / circular
- Bentuk setengah lingkaran / semi circular
- Bentuk elliptical
- Bentuk piramida terbalik (invented pyramid)
3. PENGERTIAN KONFLIK
Konflik adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang maupun dengan
orang lain yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupa perselisihan
(disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya
kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering
menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana
pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai pengahalang dan
pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
4. JENIS – JENIS KONFLIK
- Konflik antara atau dalam individu, misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)).
- Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar
keluarga, antar gank).
- Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir
(polisi melawan massa).
- Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang
saudara).
- Konflik antar atau tidak antar agama.
- Konflik antar politik.
- konflik individu dengan kelompok.
SUMBER KONFLIK
- Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian
dan perasaan.
- Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
- Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
5. PENYELESAIAN KONFLIK
Ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
# Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik
tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan
akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer
perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan
“Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan
tanggal untuk melakukan diskusi”
# Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan
timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
# Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi
dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi
bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
# Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang
dapat menguntungkan semua pihak.
# Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk
saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
6. MOTIVASI
Motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi jika orang
tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya
dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.
7. TEORI MOTIVASI
Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik
Abraham Maslow Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat
hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik
dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan
aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri).
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para
manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang
didefinisikan sebagai berikut
- kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
- kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu
lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
- kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
- Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi
yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.
Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin
individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan
hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain,
dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu
terhadap individu tersebut.
8. PROSES MEMPENGARUHI
Segala sesuatu memerlukan proses, termasuk proses untuk mencapai tujuan pribadi
maupun kelompok dalam organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi baik
pemimpin maupun anggota memiliki tanggung jawab masing-masing. Pemimpin dan
anggota berhubungan timbal balik dan kinerjanya akan saling mempengaruhi dalam
mencapai tujuan organisasi. Pengaruh adalah kegiatan yang secara langsung atau
tidak langsung
mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
Elemen proses mempengaruhi ada 3 yaitu
- Orang yang mempengaruhi
- Metode yang mempengaruhi
- Orang yang dipegaruhi
Memang dalam organisasi tugas
pemimpin adalah mempengaruhi anggota yang dipimpinnya tersebut agar bertindak
baik untuk mencapai visi dan misi dalam organisasi. Tetapi perilaku anggota
organisasi juga dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan dari pemimpin. Proses
saling mempengaruhi memiliki metode yang diantaranya adalah sebagai berikut:
Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan
tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan
kekerasan).
Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada
individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun
negatif.
Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi
mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.
Kharisma (daya tarik), pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik
kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa
harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun
keahlian.
9. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Pengambilan keputusan (desicion making) adalah melakukan penilaian dan
menjatuhkan pilihan. Keputusan ini diambil setelah melalui beberapa perhitungan
dan pertimbangan alternatif. Pengambilan keputusan secara universal
didefinisikan sebagai pemilihan diantara berbagai alternative. Pengertian ini
mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah.
sumber :
http://fasyagesiana.blogspot.com/